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注：配圖為UCI設計公司作品

南京品牌設計公司轉發原文直譯：

我們都知道倦怠是什么樣的。 壓力很大的經理宣稱他們"受夠了",并預訂了飛往坎昆的下一趟航班。 這家初創公司的聯合創始人每周工作130個小時，他聲稱自己"再也受不了這些廢話了",并在邁阿密進行了為期一周的狂歡。 那個大喊大叫的老板讓你擔心他可能會心臟病發作。 任何職業中的每個人——工程師、銷售經理、技術支持人員等等——都是如此。容易倦怠。盡管如此普遍，許多經理并不知道為什么會產生倦怠，或者如何防止它發生。但是他們需要知道。 為了保持一個積極的環境并留住團隊中最優秀的人才，能夠理解倦怠、其原因以及如何預防倦怠是至關重要的。 倦怠定義 職業倦怠是個人對工作場所中慢性情緒和人際壓力的反應(馬斯拉赫等人，2001年). 這不僅僅是因為在高需求的環境下工作了太多的時間。相反，這是一個多層面的反應，有許多復雜的原因。 下面是從馬斯拉奇和他的同事(2001)收集的關于倦怠的三個維度、其原因以及如何預防的信息。 如何知道員工是否筋疲力盡：疲憊是由于應對當前工作環境的情感資源耗盡而導致的。這是壓力過大、不知所措的員工。 犬儒主義是個人對工作的冷漠態度。這就是那個不滿的員工。 無效是個人成就感的降低。這就是壓力過大的員工，他們已經形成了憤世嫉俗的態度，并放棄了嘗試。倦怠的原因 以下是導致職場倦怠的常見原因： 與工作相關的因素 工作需求——壓倒一切的工作需求（又名超負荷)。我們都知道這樣一個團隊成員，他的桌子上放著一堆文件，一張長達兩頁的待辦事項清單，臉上帶著驚慌的表情。 角色沖突——相互沖突的工作需求。這位初創公司聯合創始人在與風投開會時，正在桌子底下給他的工程團隊發短信。 角色模糊——缺乏足夠的信息來做好工作。是時候重新考慮你的"顛覆副總裁"、"文化領袖"和"任何忍者"的招聘廣告了。 缺乏適當的資源——培訓不當和/或資源不足，無法有效執行工作。這是1995年的一位新工程師，他被告知要"全力以赴"使用戴爾產品。 缺乏社會支持——缺乏來自主管的社會支持比缺乏來自同事的社會支持對倦怠的影響更大。如果你想讓你的員工辭職，就忽視和排斥他們。 缺乏反饋——與倦怠的所有三個維度相關。反饋就像努力；如果你不付出，你永遠不會得到你想要的。 很少參與決策——員工參與決策過程越少，倦怠率就越高。星期一早上，是時候委派選擇買哪個甜甜圈了。 性格因素 低水平的堅韌性（對事件的控制感和對變化的開放性)與較高的倦怠得分相關。這就是那個認為一切都不在自己掌控之中的同事。 擁有外部控制點（將事件和成就歸因于外部事件、他人或機遇)的個體倦怠程度更高。這是營銷主管，他把新活動的成功歸功于運氣。 筋疲力盡的人以被動、防御的方式應對壓力事件。這是壓力過大的員工放棄了。 人x背景因素 工作量不匹配——超負荷工作或執行錯誤的工作。這方面的一個例子是，工程師被調到營銷團隊，覺得自己沒用，不開心。 控制不匹配對有效完成工作所需的資源控制不足，或者沒有足夠的權力以最有效的方式開展工作。這是一個為非盈利機構工作的人，她缺乏執行自己戰略所必需的資金。 缺乏適當的獎勵與倦怠有關：經濟獎勵不足——沒有收到與成就相稱的工資或福利。 缺乏社會回報——努力工作被忽視，不被他人欣賞。 缺乏內在獎勵——對做重要的事情并把它做好缺乏自豪感。我們都知道努力工作、不受賞識的員工在收到由于預算削減他將（再次)被拒絕加薪的消息后辭職。 失去與他人的積極聯系——感覺被排斥和/或與群體沒有相似的價值觀。我們都知道，變得不守規矩的員工通常會筋疲力盡。 不公平——不平等的工作量或報酬、欺騙和/或處理不當的評估或晉升。這就是當超級友好但不合格的員工被她的好朋友，老板提升時，在工作場所產生的挫折感。 之間的沖突

注：配圖為UCI設計公司作品

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