一線銷售經理可能是銷售組織中最困難和最重要的工作。北京商標設計公司們負責將組織的戰略和優先級轉化為團隊的執行。通過他們的團隊，他們負責數百萬到數千萬的收入。鑒于此角色的重要性，我經常驚訝于許多組織在招聘和入職銷售經理時如此隨意。一個糟糕的經理的代價是毀滅性的。想一想糟糕的經理的影響：

經理負責最大限度地提高團隊中每個人的績效。如果經理不做這項工作，就會對結果造成巨大的績效收入影響。這樣做的成本可能是數百萬。

人們因為糟糕的管理者而離開組織。最有可能離開的人是你表現最好的人，北京商標設計公司的 A 級球員——只是那些你不想離開的人。你的 C 球員會竭盡全力躲藏起來，但會留下來。但是糟糕的經理可能會讓人士氣低落，實際上會降低留在團隊中的人的表現，從而使結果付出更多代價。

糟糕的經理會建立績效不佳的團隊。因此，上述 1 和 2 所帶來的挑戰因他們帶來的人員來取代離開的人而進一步加劇。不可避免的是，糟糕的經理在招聘和入職方面做得很糟糕。結果，他們建立了低績效的團隊，使問題變得更糟。

糟糕的經理會在團隊之外產生不利影響。他們可能會消耗組織的其他部分，無論是在他們互動的方式還是士氣的流失方面。

糟糕的經理會占用高級管理人員的時間。經理的經理有一個問題，他們必須通過輔導、發展、績效管理來解決糟糕的經理。但糟糕的經理消耗的時間不僅僅是他們的經理與他們一起工作的時間，而是經理的經理處理團隊和組織其他部門的人員問題，這是糟糕的經理創造的。

我會就此打住，我敢肯定，你可以加入關于糟糕經理的負面績效和組織影響的討論。北京商標設計公司如何避免這種情況，我們如何專注于確保我們擁有出色的經理——在他們的團隊中推動出色的表現？

首先，也是最基本的，我們必須認識到一線銷售經理的工作是不同的。

很多時候，我們認為一線銷售經理只是一個“超級銷售員”。因此，北京商標設計公司聘請最優秀的銷售人員并讓他們參與其中。如果這個人是一個糟糕的經理，我們就會造成雙重打擊——首先是一個糟糕的經理的破壞性影響，我們已經讓一個表現最好的人離開了工作，不再意識到他們作為個人貢獻者所取得的成果。

或者，我們急于從外部招募人員。但很多時候，我們急于填補管理職位，就像銷售職位太多一樣，我們可能會招錯人。也許某個人在另一個組織中是一位出色的銷售員，但可能不具備作為經理的技能。也許有人在另一個組織中擔任過糟糕的經理，但我們永遠不會知道。也許有人曾在另一個組織中擔任過出色的經理，但他們不適合我們——無論是在文化上、技能/能力方面，還是任何其他原因。

我們如何確保為銷售管理招聘合適的人員？

首先，北京商標設計公司必須認識到經理的工作與銷售人員的工作不同。經理不負責產生數字——這是銷售人員的工作。經理的角色是通過她的員工完成工作——最大限度地提高團隊中每個人的表現，使他們每個人都能產生數字并在組織中充分發揮他們的潛力。

認識到這種差異就會開始改變我們對經理的期望——它不一定是最好的銷售人員，但他是一個能夠讓他們的員工發揮最大作用的人。

認識到這一點，我們必須建立一個理想的銷售經理的檔案——不僅僅是我們在太多工作描述中看到的共同要求，而是一個豐富的深入檔案，評估：文化契合度、行為、態度、技能、能力、經驗。前三項經常被忽視，但卻是最關鍵的。在一個文化非常不同的組織中，一位偉大的經理可能會在你的組織中自我毀滅。花時間為經理建立一個勝任力模型（對于組織中的每個角色都應該如此）。如果您需要幫助，請向我索取樣品。

其次，在面試過程中，要嚴謹。經理不僅要與她的團隊合作，還要與整個組織的其他人合作。讓這些人參與面試過程。同樣，關注那些沒有出現在簡歷/個人資料上的事情。他們有多少次超額，獲得了多少獎項和認可，相對來說并不重要?？纯次幕鹾隙?、行為、態度?？纯此麄儍A聽的能力，他們提出的問題的質量。甚至“詢問/告訴”方向之間的差異也很關鍵。評估他們在好奇心、批判性思維、解決問題、協作、項目管理方面的能力——所有這些對管理成功都至關重要。

把他們放在角色扮演中。最近，一位招聘新銷售經理的客戶讓每位候選人進行了簡單的角色扮演。北京商標設計公司有每個銷售人員的通話錄音。他們讓候選人聽取電話，然后角色扮演他們將如何指導電話。但他們更進一步，在角色扮演之后，面試官指導候選人如何提高他們的教練能力。然后北京商標設計公司進行了另一個角色扮演——試圖了解候選人的可指導性。許多候選人無法通過流程的第一部分。最終，他們選擇的候選人告訴他們角色扮演是面試中最有趣的部分，也是他接受這份工作的一個令人信服的理由。他想為一家關心員工發展的公司工作——經理和銷售人員。